首先，切换视角：用“需求分析”替代“价值评判”。很多时候，我们的“看不惯”源于单一视角的评判。比如看不惯同事“频繁汇报”，便贴上“邀功、不踏实”的标签，却忽略了其背后可能是对领导信任的渴求，或是对工作风险的规避。破解之法是跳出“我认为”，转向“他为何”。可以尝试列出对方行为的具体表现，再推测三种可能的动机：同事频繁打断会议，或许是急于推进项目，或许是缺乏沟通技巧，或许是担心遗漏关键信息。当我们不再急于否定，而是探寻行为背后的需求，抵触情绪便会自然消解。同时，可采用“换位思考法”：若自己处于对方的岗位、面临同样的压力，是否会有不同的选择？这种视角转换能让我们从“批判者”变为“理解者”，为后续相处铺垫基础。
其次，聚焦目标：用“共同利益”搭建协作桥梁。职场的核心是价值创造，而非个人喜好的博弈。当你看不惯的人成为工作伙伴，与其纠结“合不合拍”，不如锁定“共同目标”。比如与做事拖沓的同事合作项目，可提前明确分工清单，将任务拆分为具体节点，每个节点设置明确的交付标准和时间期限，并用书面形式确认。若对方出现延误，避免指责“你总是拖延”，而是以结果为导向沟通：“这个环节若今天无法完成，会影响后续审批进度，咱们看看是否需要调整优先级，或我这边提供哪些支持？”这种聚焦目标的沟通，既避免了个人情绪对抗，又能推动工作落地。此外，主动寻找对方的优势并借力，比如看不惯同事的“强势”，但可借助其决策力推进棘手工作，在协作中弱化矛盾、强化共赢。
再者，划定边界：用“规则意识”替代“情绪对抗”。有些“看不惯”源于他人的行为侵犯了自己的工作边界，比如随意占用你的时间、窃取你的劳动成果。此时，一味忍耐只会加剧不满，激烈对抗则可能两败俱伤，划定清晰边界才是关键。具体做法是：针对具体行为明确底线，并用平和的语言表达。比如同事频繁让你帮忙处理其本职工作，可回应：“我理解你现在很忙，但我手头的项目也有明确 deadlines，若确实需要协助，咱们可以看看哪些任务是紧急且必要的，我尽量在下班前帮你处理一个核心环节。” 对于窃取成果的行为，可在公开场合自然提及自己的付出，比如在会议中说：“这个方案的数据分析部分，我之前整理了三份参考资料，后续可以共享给大家。” 用事实明确边界，既不引发冲突，又能有效维护自身权益。
最后，向内求索：用“自我成长”消解对立情绪。很多时候，“看不惯”的背后是自身的认知局限或情绪短板。比如看不惯他人的“阿谀奉承”，可能是自己缺乏人际交往的弹性；看不惯他人的“粗心大意”，可能是自己过于追求完美而缺乏包容。此时，应将注意力从“指责他人”转向“提升自己”。可以尝试将“看不惯”的点转化为成长课题：若因他人的“沟通方式”不满，可学习非暴力沟通技巧；若因他人的“工作习惯”困扰，可提升自己的抗压能力和问题解决能力。当自身的格局和能力不断提升，便不会再因琐事陷入对立，反而能从他人身上看到不同的生存智慧，将“看不惯”转化为自我完善的动力。
职场中的“看不惯”，从来不是非黑即白的对立，而是不同个体之间的磨合与适配。切换视角让人理解差异，聚焦目标让人凝聚共识，划定边界让人保持独立，向内求索让人获得成长。当我们不再执着于“改变他人”，而是着力于“调整自己”，便会发现，那些曾经让人困扰的“看不惯”，终将成为职场修行中最珍贵的养分，助力我们在复杂的人际环境中，收获更和谐的关系与更长远的发展。
