“彼得原理”是由加拿大管理学家劳伦斯·彼得提出的管理心理学概念，核心观点是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。 该原理的逻辑推导基于两点： 1. 组织通常根据员工当前岗位的胜任力来晋升，比如一名优秀的销售员会因业绩突出被提拔为销售经理。 2. 但当前岗位的能力（如销售能力）与晋升后岗位所需能力（如团队管理、战略规划能力）未必一致。若员工无法掌握新岗位技能，便会停留在“不胜任”的层级，不再获得晋升。 最终，在层级体系中，大部分职位会被“不胜任”的员工占据，导致组织效率下降。例如： - 一位技术精湛的工程师，因技术能力强被提拔为技术总监，却因缺乏管理经验，无法协调团队、制定技术战略，最终导致项目混乱。 - 一名优秀的班主任被晋升为学校德育主任，却因不擅长政策制定和跨部门沟通，难以推动德育工作落地。 彼得原理揭示了传统晋升机制的固有缺陷，也为组织管理提供启示：晋升应基于员工对新岗位的胜任潜力，而非仅看当前业绩，同时需为晋升者提供配套培训，减少“不胜任”情况的发生。
