目标设定是影响个体工作表现的核心机制之一。洛克与拉瑟姆在系统研究基础上提出目标设定理论，认为有意识的目标是个体行为的主要动力来源，该理论已成为组织行为学中应用最广泛的激励理论之一。 该理论的核心命题有三。其一，目标的具体性效应：明确量化的目标优于"尽力而为"之类的模糊目标，因为具体目标为行为提供了清晰的参照标准。其二，目标的难度效应：在能力可及且承诺水平相当的前提下，有挑战性的目标比容易目标更能激发较高水平的绩效。其三，反馈的调节作用：反馈使个体能够判断当前表现与目标之间的差距，进而调整努力程度与策略。 目标之所以影响绩效，主要经由四条路径：引导注意力朝向目标相关活动，调动努力程度，增强行为坚持性，促进任务相关策略的发现与运用。同时，目标效应受任务复杂性、个体自我效能感与目标承诺水平等条件制约；当任务复杂时，分阶段目标较整体目标更为有效。 在职场实践中，可据此建立系统的目标管理程序：采用具体、可衡量、有时限的目标表述，避免含混要求；将长期目标分解为阶段性子目标逐级推进；建立定期反馈机制，使个体及时获知表现与目标的差距；在可行范围内让员工参与目标设定，以提升目标认同与承诺；使目标与能力评估相匹配，防止目标设定过高或过低。 目标设定理论揭示了一个基本事实：明确的方向与可检验的进度，是高水平表现的必要条件。将目标管理嵌入日常工作流程，有助于个体在清晰的参照系中持续校准行为，从而提升任务完成的效率与质量。
