具体可按 3 步调整：
- 先 “停一停”，找根源：冷静梳理矛盾点，是领导的工作风格（如注重细节 vs 你习惯抓框架）、对你的期待（如要结果 vs 你更重过程），还是某次沟通的误会？避免先贴 “领导针对我” 的标签。
- 主动 “搭桥梁”，对齐需求：选合适时机（如一对一汇报后），用 “事实 + 感受 + 需求” 的方式沟通。比如：“上次 XX 项目我按 A 方案推进，后来您要求调整为 B，可能我没完全理解您的顾虑，想再跟您确认下核心目标，避免后续走偏。” 多数领导更在意 “能否成事”，而非 “是否喜欢谁”。
- 聚焦 “做实事”，用结果破冰：暂时放下情绪，优先把领导关注的核心工作做好。比如他强调 “数据复盘”，就每次汇报带齐数据；他重视 “风险提前说”，就主动同步潜在问题和应对方案。当你的工作能持续匹配他的需求，“不对付” 的感受会自然弱化。
如果尝试后仍明显感受到恶意针对（如故意边缘化、无理由否定），再考虑评估岗位价值，决定是否调整，但这是最后选项。
